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Il diritto/dovere alla disconnessione nell’ambito dello Smart Working

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Autore Stefano Mancarti

Come abbiamo già anticipato nell’ultimo articolo, un altro grande aspetto da tenere in considerazione sul versante della tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile in relazione alla gestione dell’orario di lavoro è il richiamo al “diritto alla disconnessione” contenuto nell’art. 19, c. 1 della L. n. 81/2017:


“L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.


In definitiva, nella consapevolezza dei rischi derivanti da un eccesso di lavoro ed al fine di scongiurare i rischi connessi al superamento dei limiti di durata giornaliera e settimanale della prestazione lavorativa, i quali incidono sulla salute dell'individuo proprio per effetto del possibile sovraccarico di lavoro dovuto all'assenza di controllo (burnout), la legge introduce uno strumento giuridico diretto ad assicurare il rispetto dei tempi di riposo, essenziale soprattutto per le nuove generazioni troppo abituate alla iperconnessione.


Ma il diritto alla “disconnessione” implica anche uno speculare “dovere di disconnessione” che spetta al datore di lavoro nel quadro della nuova organizzazione del lavoro per “fasi, cicli e obiettivi” che sta alla base del lavoro agile.


Infatti è importante sottolineare che non è possibile parlare di “disconnessione” se non sono state poste con sufficiente chiarezza le basi per rendere effettivo e realmente sperimentabile il lavoro per obiettivi, che è il presupposto principale per questa nuova forma di organizzazione del lavoro.


Informativa periodica e obbligo di cooperazione da parte del lavoratore


Da questo punto di vista la legge prevede che il datore di lavoro garantisca la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità da remoto e, a tal fine, consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.


Inoltre, la legge richiama espressamente anche lo specifico obbligo di cooperazione cui è tenuto il lavoratore in base all'art. 20 del D.Lgs. n. 81/2008, dovendo egli dare il proprio contributo all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.


Su questo punto bisogna far riferimento anche alla Circolare INAIL n. 48/2017, la quale specifica che gli infortuni occorsi al lavoratore agile sono tutelati se causati da un rischio effettivamente connesso con la prestazione lavorativa.
Al fine di usufruire della tutela infortunistica ai fini INAIL, la legge prevede l'attuazione dell'accordo di lavoro agile nel sistema delle comunicazioni obbligatorie in ottemperanza della L. n. 608/1996.


Tuttavia, l'aspetto di maggiore complicazione dal punto di vista amministrativo, è che l'inizio della prestazione lavorativa in modalità "agile" e tutte le sue successive modificazioni vanno “previste” e comunicate entro il giorno antecedente.


Come regolamentare il diritto alla disconnessione nella tua Azienda


Il primo passo da fare è sicuramente quello di impostare una comunicazione basata sulla trasparenza, ma esistono anche una serie di piccoli accorgimenti “pratici”. Vediamo quali:

Innanzitutto è importante assicurarsi che i dipendenti capiscano tutto ciò che rientra nel tema del diritto alla disconnessione, ovvero il diritto di ogni lavoratore a non svolgere attività lavorative al di fuori del normale orario di lavoro e a non subire alcuna conseguenze negativa per non averlo fatto e, infine, il dovere per tutti di rispettare il diritto alla disconnessione altrui (per esempio, non inviando email fuori orario).

Non ci sarebbe bisogno del diritto alla disconnessione se non ci fossero problemi organizzativi di fondo, in ogni ambiente di lavoro. Questo porta spesso i dipendenti a lavorare ore aggiuntive, anche non retribuite.

In realtà, i dipendenti dovrebbero rimanere connessi al di fuori dell’orario lavorativo soltanto qualora il loro comportamento venisse adeguatamente ricompensato dal datore di lavoro.


Il diritto alla disconnessione non può certo risolvere tutti i problemi organizzativi, ma è di sicuro un primo passo.

Prima di implementare il diritto alla disconnessione nella tua azienda dovresti iniziare con un’analisi della situazione in corso, scoprendo le abitudini di tutto il personale. Ad esempio, quante email vengono inviate fuori dall’orario di lavoro?

Analizza tutti gli strumenti di comunicazione e, sulla base dei dati raccolti, potrai sviluppare una strategia aziendale adeguata.

Particolare attenzione deve essere data ai dipendenti che lavorano con clienti o collaboratori in diversi fusi orari.

Una chiara comunicazione tra i dipendenti e il datore di lavoro per definire quale siano l’orario di lavoro e i periodi di disponibilità e di riposo normali, è essenziale.

I Manager giocano un ruolo cruciale nell’ambito del diritto alla disconnessione, in particolare i dirigenti.

Infatti se un manager continua a inviare email dopo la fine della giornata lavorativa e si aspetta una risposta immediata dai componenti del suo team, questo influenzerà inevitabilmente anche il comportamento dei dipendenti.

Al contrario, se i dirigenti ricevono una formazione adeguata sull’importanza del diritto alla disconnessione, possono garantire che la politica aziendale funzioni correttamente.

Ci sono varie soluzioni che possono essere utilizzate nella strategia di controllo del diritto alla disconnessione, tra i quali: l’invio di promemoria automatici agli utenti che inviano email dopo l’orario stabilito oppure l’impostazione di ritardi programmati sulle email inviate di notte, in modo tale che vengano consegnate solo al mattino.

Le possibilità sono molteplici, ma sicuramente aggiungere degli incentivi al rispetto delle regole è fondamentale.

Padri e madri hanno sicuramente più responsabilità rispetto ai lavoratori senza figli e potrebbero non essere in grado di rimanere connessi dopo la fine della giornata lavorativa normale, pur volendo.

Inoltre, i genitori possono anche avere bisogno di maggiore flessibilità oraria, ad esempio lasciare il lavoro in anticipo per poi riconnettersi di notte, quando i loro figli dormono.

È quindi importante avere una chiara prospettiva di genere e di pari opportunità quando si introduce un regolamento sul diritto alla disconnessione.

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Tags sicurezza per i lavoratori, sicurezza sul lavoro, smart working

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